Poučeni nedavnim iskustvom na terenu, odlučili smo detaljnije istražiti posljedice otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika u praksi. Ukoliko djelatnik prekrši obvezu koja čini dio radnog odnosa i ne postupi prema uputama poslodavca, može mu se dati otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem. Prema odredbi članka 119. Zakona o radu, poslodavac je obvezan pismeno obavijestiti djelatnika na obveze iz radnog odnosa i skrenuti pozornost na mogućnost otkaza u slučaju nastanka povrede te obveze te mu omogućiti da iznese svoju obranu, osim ako postoje određene okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da poslodavac to učini. Skretanjem pozornosti daje se mogućnost djelatniku da se očituje o okolnostima za koje ga se tereti.

NAČINI PRESTANKA UGOVORA O RADU

Poslodavac može redovito otkazati ugovor o radu djelatniku u slučaju ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz), ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz), ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) te ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).

UVJETI PRESTANKA UGOVORA O RADU

Ugovor o radu prestaje nastupanjem sljedećih situacija:

• Smrću radnika,
• Smrću poslodavca fizičke osobe ili prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima,
• Istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme,
• Kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore, sporazumom radnika i poslodavca,
• Dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunoga gubitka radne sposobnosti,
• Otkazom, odlukom nadležnog suda.

KRŠENJE OBVEZA IZ RADNOG ODNOSA

Zakonom o radu nije striktno određeno što se smatra kršenjem obveze iz radnog odnosa. Ipak, da bi poslodavac mogao dati navedenu vrstu redovitog otkaza, mora biti riječ o kršenju obveza koje proizlaze iz radnog odnosa i da obveze iz radnog odnosa s namjerom krši isključivo radnik. Nužno je da skrivljeno ponašanje proizlazi iz radnog odnosa, a to je svako ponašanje koje predstavlja kontinuirano neizvršavanje obveza poput:

• Opetovanog kašnjenja na posao i, kako je slučaj bio na terenu, nedolaska na radno mjesto,
• Neizvršenja radnih zadataka,
• Neizvršenja naredbi koje su u skladu sa zaključenim ugovorom o radu,
• Obavljanja konkurentske djelatnosti,
• Nanošenje materijalne štete.

Privremena nenazočnost na poslu zbog razloga kao što su bolest ili ozljeda, podnošenje žalbe ili tužbe odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima izvršne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Ukoliko poslodavac zanemari propisane zakonske odredbe i radniku da otkaz, pa ako radnik pokrene sudski postupak protiv poslodavca radi utvrđivanja otkaza nedopuštenim, sud bi u tom slučaju donio utvrđujuću presudu da do prekida radnog odnosa djelatnika nije ni došlo. Također, ponašanje članova obitelji radnika nije opravdan razlog za davanje otkaza djelatniku.

OPRAVDANI RAZLOZI ZA OTKAZ SKRIVLJENIM PONAŠANJEM RADNIKA

Opravdani razlozi za otkaz u slučaju skrivljenog ponašanja radnika su, prema stajalištima sudske prakse:

• Činjenica da je radnik na radnom mjestu vozača prouzročio prometnu nesreću (treći put);
• Kada radnik ne koristi bolovanje radi liječenja;
• Neopravdano odbijanje postupanja po nalozima pretpostavljenog, kašnjenje na posao i prijevremeni odlazak s posla;
• Situacija kada je radnik opetovano prekršio obveze, i to nakon pisanog upozorenja, kao i da je zbog vrste povrede obveze iz radnog odnosa poslodavac izgubio povjerenje u tužitelja;
• Kada je utvrđeno da je radnik više puta zatečen u nedopuštenom prijevremenom napuštanju radnog mjesta, a na što ga je upozoravao poslodavac te na moguće negativne posljedice takvog ponašanja;
• Kada je radnik i nakon pisanog upozorenja zbog kršenja radnih obveza tijekom mjesec dana neopravdano izostajao s posla više od 32 sata;
• Agresivno ponašanje radnika i obraćanje povišenim tonom mlađim radnicima, njihovo vrijeđanje, izbivanje s radnog mjesta više sati bez opravdanog razloga;
• Služenje telefonom poslodavca od strane radnika za obavljanje privatnih poslova te korištenje sjedišta poslodavca kao sjedišta svoje privatne tvrtke.

Potrebno je napomenuti kako otkaz ugovora o radu mora biti obrazložen. U slučaju da nije navedeno obrazloženje zašto je došlo do otkaza ugovora o radu, tada poslodavac čini teži prekršaj i to prekršaj koji se kažnjava novčanom kaznom od 61.000,00 kn do 100.000,00 kn za poslodavca pravnu osobu te 7.000,00 kn do 10.000,00 kn za poslodavca fizičku osobu i odgovornu osobu pravne osobe.

Dodatno, poslodavac ima obvezu omogućiti radniku korištenje razmjernog dijela godišnjeg ili isplatiti naknadu za neiskorišteni dio godišnjeg odmora. U tim okolnostima, poslodavac je dužan isplatiti naknadu za neiskorišteni dio godišnjeg odmora, a ta se naknada određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora. O pravu na razmjerni dio godišnjeg odmora detaljnije je razrađeno u RRIF 11/15, str. 209. Naknada za neiskorišteni odmor isplaćuje se jedino u slučaju prestanka ugovora o radu te, kako je u bilo kojem drugom slučaju (nemogućnost korištenja godišnjeg odmora tijekom kalendarske godine ili do 30. lipnja sljedeće godine), sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor ništetan, odnosno sporazum o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora je ništetan – u skladu sa odredbom članka 80. Zakona o radu.

S obzirom da je do otkazivanja ugovora o radu došlo zbog ponašanja radnika, zakonodavac je takvom radniku dao manje prava nego radniku kojem je ugovor o radu otkazan zbog poslovno uvjetovanih razloga ili zbog osobno uvjetovanih razloga (nema pravo na otpremninu, a ni naknadu za vrijeme nezaposlenosti).

Poslodavac nema obvezu voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika, kao niti zaposliti radnika na nekim drugim poslovima i obrazovati ili osposobiti za rad na nekim drugim poslovima. Drugim riječima, poslodavac ima manju obvezu prema radniku kojem je otkazan ugovor o radu zbog ponašanja radnika, jer inače ima dužnost (kod poslovno ili osobno uvjetovanog otkaza) voditi računa o obvezi s osnove godišnjeg odmora.

ZABRANA OTKAZIVANJA UGOVORA O RADU

Djelatniku se ne smije otkazati ugovor o radu zbog ponašanja dok ne protekne određeni vremenski period (primjerice, djelatnik treba u roku od 15 dana od dostave otkaza dostaviti odgovarajuću dokumentaciju kojom se opravdava izostanak ili drugi postupak zbog kojeg je došlo do otkaza ugovora o radu). Također, ugovor o radu se ne smije otkazati:

• Za vrijeme trudnoće,
• Korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta,
• Rada s polovinom punoga radnog vremena,
• Rada s polovinom punoga radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta,
• Dopusta trudnice ili majke koja doji dijete te dopusta ili rada s polovinom punoga radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju.

Navedene okolnosti ne sprječavaju prestanak ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme, istekom vremena za koje je sklopljen taj ugovor.

Više informacija o navedenoj temi može se istražiti u RRIF 05/2016 autora Tina Bege, dipl. iur., pod nazivom Otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika u praksi.